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la clause de mobilité

28 mai 2010

La clause de mobilité est celle par laquelle le salarié s'engage à accepter un changement de son lieu de travail.

Dès l'instant où le contrat de travail comprend une telle clause, l'employeur peut en principe imposer une mutation à son salarié, à la condition que cette clause définisse précisément sa zone géographique d'application (Cass.soc. 7 juin 2006).

Par ailleurs, le salarié est en droit de refuser sa nouvelle affectation si celle-ci entraîne une modification de son contrat de travail.

La Cour de cassation sanctionne la mise en oeuvre abusive ou déloyale d'une clause de mobilité.

Le délai de prévenance ainsi que l'appréciation de la situation familiale du salarié sont régulièrement pris en considération par la jurisprudence pour caractériser l'abus de l'employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité.

Ainsi, la jurisprudence considère que la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle ou familiale du salarié si une telle atteinte n'est pas justifiée par la tâche à accomplir ou si elle n'est pas proportionnée au but recherché.

A titre d'exemple, agit avec légèreté blâmable l'employeur qui met en oeuvre une clause de mobilité alors qu'il sait pertinemment que son salarié ne peut pas se rendre dans le délai imparti sur son nouveau lieu de travail (Cass.soc. 10 janvier 2001).

De même, la mise en oeuvre de la clause de mobilité est abusive lorsque l'employeur imposer à un salarié ne disposant d'aucun moyen de transport en commun une affectation sur un nouveau lieu de travail sans lui assurer les moyens de s'y rendre (Cass.soc. 10 janvier 2001).

La Cour de cassation estime encore que la société employeur commet un abus de pouvoir dans la mise en jeu d'une clause de mobilité lorsqu'elle impose une mutation à une salariée en ne lui laissant qu'un délai de 4 jours pour s'organiser, alors qu'elle devait également changer de résidence, et que l'employeur n'ignorait pas qu'elle avait un enfant en bas âge (Cass.soc. 19 mars 2003).

le harcèlement moral suppose-t-il l'intention de nuire?

15 avril 2010

La question de savoir si le harcèlement moral nécessitait une intention de nuire pour être caractérisé divisait les juridictions du fond depuis quelques temps.

La Cour de cassation s'est récemment prononcée dans le cadre d'un arrêt rendu le 10 novembre 2009 qui peut être qualifié d'arrêt de principe, dans la mesure où il a fait l'objet de plusieurs publications.

Elle a ainsi affirmé que le harcèlement moral est constitué indépendamment de la volonté de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Cet arrêt rappelle également explicitement que "la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ", ce dernier devant uniquement établir les faits laissant présumer l'existence du harcèlement.

Une différence de diplômes justifie-t-elle une différence de rémunération pour un même poste ?

3 mars 2010

Il existe, en droit du travail, un principe dit "à travail égal, salaire égal", en application duquel des salariés effectuant un même travail, ou un travail de valeur égale, et se trouvant dans une situation rigoureusement identique, doivent en principe recevoir une rémunération identique (Cass.soc. 29 octobre 1996).

Cette règle est également posée par le Code du travail lui-même qui prévoit, en son Article L. 3221-2, que pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Néanmoins, ce principe de non-discrimination n'interdit pas à l'employeur de déterminer, dans le cadre de son pouvoir de direction, des rémunération différentes tenant compte des compétences de chaque salarié ainsi que de la nature des fonctions exercées.

Ainsi, une différence de rémunération est possible entre deux salariés qui effectuent pourtant un même travail, dès l'instant où cette différence est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Comme il est d'usage en matière de discrimination, il appartient au salarié, qui s'estime victime d'une inégalité de traitement injustifiée, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette discrimination, l'employeur devant, pour sa part, prouver que la différence de traitement est justifiée par des faits objectifs (Cass, soc. 28 septembre 2004).

Ainsi, est justifiée la différence de salaire entre un salarié comptant une ancienneté de 10 ans, et un salarié venant juste d'être embauché.

Par un arrêt récent du 10 novembre 2009, la Cour de cassation a également considéré qu'était justifiée une différence de rémunération entre des salariés diplômés et quatres de leurs collègues de travail qui, bien qu'effectuant des tâches identiques, n'avaient pas le même niveau de diplôme.

Pour la Cour de cassation, le fait de ne pas posséder le diplôme requis par la convention collective pour l'exercice des fonctions exercées constituait un élément objectif et pertinent justifiant une différence de rémunération.

En conséquence, l'employeur pouvait le prendre en compte sans méconnaître le principe « à travail égal, salaire égal ».

Il convient néanmoins d'être vigilant puisque la Cour de cassation avait également estimé, par un arrêt rendu le 16 décembre 2008, que la seule différence de diplômes, alors qu'ils sont d'un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée.

Dans ce cas d'espèce, la différence de traitement n'était pas justifiée dans la mesure où les salariés possédaient des diplômes de niveau équivalent, bien que différents.
En revanche, dans l'espèce ayant donné lieu à l'arrêt du 10 novembre 2009, la différence de rémunération était justifiée par l'absence de détention, par les salariés demandeurs, du diplome requis par la Convention collective pour exercer les fonctions qui leur étaient dévolues.

C'est donc l'absence de diplôme qui constituait, selon la Cour de cassation, un élément objectif et pertinent justifiant une différence de rémunération entre les salariés demandeurs au litige et leurs collègues de travail.

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Olivia PARISOT 2009 - Numéro SIRET: 51014455300011

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